.png)
Is leiderschap aangeboren? Nee. En dit is waarom dat ertoe doet.
Ik ontmoet het regelmatig: mensen die zichzelf niet herkennen in het klassieke beeld van de charismatische, autoritaire leider en daaruit concluderen dat leiderschap niets voor hen is. Dat is een gemiste kans. En het klopt ook gewoon niet.
Een lange weg van "grote man" naar gedeeld leiderschap
Het idee dat leiders geboren worden, is hardnekkig, en dat is niet verwonderlijk. Het zit diep in hoe we jarenlang over leiderschap hebben gedacht.
19de eeuw: men bestudeerde de "grote leiders" en probeerde hun aangeboren eigenschappen te catalogiseren, op zoek naar het recept. Leiderschap was iets wat je had of niet.
Na de Tweede Wereldoorlog: met de opkomst van grote industriële organisaties verschoof de aandacht naar gedrag. En gedrag kan je leren. Zo ontstonden de eerste managementscholen.
Vanaf de jaren 1980: top-downleiderschap werkte steeds minder in een snel veranderende wereld. Leiders moesten mensen kunnen meenemen in verandering, en het charismatische leiderschap deed zijn intrede.
Vandaag: onze uitdagingen, van klimaatverandering tot digitale transformatie en geopolitieke instabiliteit, zijn complex en onderling afhankelijk. Eén persoon lost ze niet alleen op, en dus zien we gedeeld leiderschap opkomen: leiderschap verdeeld over mensen en rollen.
De grootste misvatting die ik nog tegenkom, is dat een leider ofwel autoritair ofwel charismatisch moet zijn. Beide beelden komen uit een ander tijdperk. Vandaag gaat leiderschap over gedrag vanuit je eigen authenticiteit. Iedereen kan het opnemen, en wat de context nodig heeft, bepaalt hoe.
De ijsberg van leiderschap
Wanneer organisaties bij mij aankloppen voor leiderschapsontwikkeling, gaan de vragen bijna altijd over de zichtbare bovenkant: feedback geven, coachen, delegeren, strategisch denken. Die vaardigheden zijn belangrijk, maar ze zijn maar het begin. Eronder liggen twee lagen die minstens even bepalend zijn:
Je leiderschapsidentiteit. Zie jij jezelf als leider? Onderzoek toont dat zelfperceptie een belangrijke rol speelt in het stellen van effectief leiderschapsgedrag. Wie zichzelf niet als leider ziet, stelt er minder snel gedrag, en wie actief aan die identiteit werkt, ontwikkelt effectiever gedrag.
Je diepere overtuigingen en patronen. Waarden, gewoonten en patronen die je al lang meedraagt, soms sinds je kindertijd. Ze zijn zelden bewust zichtbaar, maar bepalen hoe je reageert onder druk, in conflict of in onzekerheid.
Daaraan werken is een persoonlijk proces dat introspectie, eerlijkheid en kwetsbaarheid vraagt. Coaching kan daarin een sleutelrol spelen.
Het kip-of-eiverhaal van zelfvertrouwen
Een van de meest gehoorde blokkades: "Ik heb nog niet genoeg zelfvertrouwen om leiderschap op te nemen." Het is begrijpelijk, maar het is net het verkeerde vertrekpunt.
Onderzoek wijst erop dat zelfvertrouwen en leiderschap elkaar wederzijds versterken. Je hebt niet eerst zelfvertrouwen nodig, het groeit door leiderschap te doen. Elke kleine stap, elke verantwoordelijkheid die je opneemt, elk moeilijk gesprek waar je doorheen gaat, bouwt dat vertrouwen verder op.
Wie zelfvertrouwen ziet als een vaststaand gegeven ("je hebt het of je hebt het niet"), zit gevangen in een fixed mindset. In onze leiderschapsopleidingen zetten we in op een groeimindset: capaciteiten en zelfvertrouwen zijn ontwikkelbaar, met de juiste aanpak en voldoende oefening.
Er is geen model dat het antwoord geeft
Veel deelnemers komen binnen met de verwachting dat ze er aan het einde "het antwoord" zullen kennen. Ze krijgen een model, passen het toe en merken dat de realiteit veel complexer is. Dat leidt eerst tot frustratie. Maar wie daar doorheen gaat, leert iets waardevollers: omgaan met onzekerheid en complexiteit is de kern van leiderschap.
Benieuwd hoe dit er in jouw organisatie uitziet?
Ik werk graag met startende leidinggevenden, middle managers en teams aan precies deze lagen: vaardigheden, identiteit en overtuigingen, en het systeem waarin ze werken. Wil je sparren? Mail me via info@sarabastiaensens.be.
Opmerkingen