Op zoek naar de witte raaf? Wat 4,9 miljoen vacatures vertellen over de toekomst van werk

Iedereen zegt het: jobs veranderen snel en de vaardigheden die we nodig hebben, veranderen mee. Maar veranderen vacatures mee? Met een team van Antwerp Management School onderzochten we dat, in opdracht van het Vlaams Departement Werk en Sociale Economie. Want een vacature is de toegangspoort tot een organisatie. Als daar niet te zien is wat een bedrijf écht zoekt, blijft de mismatch tussen vraag en aanbod bestaan.

Wat we deden

We analyseerden samen met het softwarebedrijf Actonomy 4,9 miljoen unieke vacatures uit de periode 2010 tot 2016, ter beschikking gesteld door VDAB. Met semantische analyse haalden we de gevraagde vaardigheden uit de teksten. Daarna gingen we met recruiters, arbeidsmarktdeskundigen, sectorvertegenwoordigers en werkgevers- en werknemersorganisaties in gesprek, via interviews en focusgroepen, om te begrijpen wat de cijfers betekenen. We keken daarbij naar vijf sectoren waarin Vlaanderen sterk staat: engineering & technology, food, life sciences & health, sustainable resources, materials & chemistry en smart logistics.

Vaststelling 1: de eisen gaan overal omhoog

Het aantal gevraagde vaardigheden per vacature steeg in zes jaar fors:

• Soft skills: van gemiddeld 2,01 naar 3,12 per vacature

• Hard skills: van gemiddeld 2,41 naar 3,20 per vacature

  
  

Soft skills halen dus in, maar hard skills blijven belangrijk. Voor veel jobs draait het om de combinatie. Afgelijnde jobs met weinig taken verdwijnen of veranderen, en er komen jobs voor in de plaats met wisselende, grensoverschrijdende taken waartussen mensen vlot moeten schakelen.

Vaststelling 2: zelfstandig én samenwerkend

De drie soft skills die het sterkst in vraag stegen, waren zelfstandig werken, aanpassingsvermogen en teamplayer. Dat past bij organisaties die opschuiven van hiërarchische structuren naar zelfsturende teams, waar individuele verantwoordelijkheid en samenwerking samen belangrijker worden. Samen met het blijvende belang van hard skills bevestigt het de opmars van het T-profiel: diepe expertise in één domein, plus het vermogen om met anderen te verbinden.

Een rode draad doorheen alle sectoren was het toenemend belang van leervermogen en aanpassingsvermogen. Dat valt weliswaar onder "soft skills", maar het zijn eigenlijk bijzonder harde competenties.

Vaststelling 3: een paradox bij werkgevers

Organisaties zeggen dat expertise snel veroudert en dat leervermogen belangrijker is dan een diploma. Maar bij selectie blijft het diploma of bewezen hard skills vaak het eerste criterium. Wat nodig is om morgen goed te functioneren, weegt zwaarder dan wat nodig is om op termijn inzetbaar te blijven. Dat is begrijpelijk, want leidinggevenden zien vooral wat vandaag werkt. Maar wie vooral verdergaat op de zekerheid van het verleden, staat op de rem van zijn eigen vooruitgang.

Het probleem met de vacature zelf

De focusgroepen benadrukten het belang van soft skills en leervermogen sterker dan de cijfers uit de vacatures. Er lijkt dus een kloof te zijn tussen wat in de praktijk nodig is en wat er in vacatures staat. Daar zagen we drie knelpunten:

1. Vaag taalgebruik. "SAP-kennis" is helder, maar "teamplayer" betekent in elke context iets anders. Misschien kunnen we beter over gedrag spreken.

2. Evidente zaken blijven onvermeld. Soft skills zoals communicatie worden vaak niet genoemd omdat ze vanzelfsprekend lijken.

3. Alles is even belangrijk. Vacatures maken zelden onderscheid tussen must have en nice to have. Daardoor schrikken mogelijk geschikte kandidaten af, en dat voedt de mismatch.

Wat kan je ermee?

Als organisatie: vertrek niet automatisch van een gedateerde functiebeschrijving. Vraag je af: welke competenties heeft dit team nodig om rollen te kunnen opnemen? Is een diploma daarvoor echt essentieel, of kan je het aanleren in de job? Niet 'hoe vinden we de witte raaf die in dit profiel past?', maar 'wat heeft dit team nodig, en wat kunnen we samen ontwikkelen?' Kijk ook op teamniveau naar sterktes en complementariteit, in plaats van van één persoon alles te verwachten.

Als werkzoekende: zie een lange lijst eisen niet als een muur. Mensen die niet aan alles voldoen, solliciteren vaak niet, terwijl niet alles in de lijst even essentieel is.

Voor onderwijs: leer jongeren niet alleen kennen en kunnen, maar ook wat soft skills zijn en welke zij zelf hebben. Duaal leren en stages helpen daarbij.

Voor beleid en intermediairs: organisaties, vooral kleinere, hebben ondersteuning nodig om vacatures op te stellen. Daarnaast geldt het niet alleen voor wie solliciteert. Ook mensen die al aan het werk zijn, moeten inzetbaar blijven, dus kijk ook naar de interne arbeidsmarkt.

Benieuwd hoe dit voor jouw organisatie uitpakt?

Wil je sparren over de toekomst van werk, over competenties of over duurzame loopbanen in jouw team? Mail me via info@sarabastiaensens.be.

Dit onderzoek schreef ik samen met Ans De Vos en Nele Cannaerts (Antwerp Management School). Het verscheen in Over.Werk (1/2018). Het volledige rapport vind je hier.